Kleine und mittelständische Unternehmen sind das Rückgrat der deutschen Wirtschaft. Ganze 87 Prozent aller hierzulande tätigen Unternehmen fallen gar in die Kategorie der eigentümergeführten Unternehmen, in denen 50% aller in Deutschland Beschäftigten tätig sind.

Umso erschreckender ist, dass die rund 40.000 familiengesteuerten oder eigentümergeführten Unternehmen, die jährlich vor einem Generationswechsel stehen, immer größere Probleme damit haben, den Staffelstab an die nächste Generation zu übergeben. Die Automobilindustrie bildet hier keine Ausnahme.

Holger Kilian ist Personalberater und Coach, der sich auf die Automobilindustrie und den Maschinen-/Anlagenbau spezialisiert hat. Er schreibt über seine Erfahrungen mit der Nachfolgeplanung in Familienunternehmen.

Mammutaufgabe Nachfolgeplanung

Ein altes Sprichwort lautet sinngemäß, dass die Familie zugleich der größte Vorteil aber auch die größte Gefahr für ein Familienunternehmen sei. In dieser Aussage steckt viel Wahrheit. Schließlich können sich Senior-Unternehmer kaum einen besseren Nachfolger vorstellen als die eigene Tochter oder den eigenen Sohn. Diese vordergründige Sicherheit verleitet jedoch auch zur Sorglosigkeit. In der festen Annahme, dass die nächste Generation den mitunter über Jahrzehnte aufgebauten Betrieb übernehmen wird, vernachlässigen viele Unternehmer die Nachfolgeplanung.

Gerade aber in einer anforderungsintensiven Branche wie der Automobilindustrie ist das ein großes Problem. Ohne entsprechende Planung sind Konflikte vorprogrammiert. Wer ein Unternehmen über mehrere Dekaden geführt oder sogar selbst aufgebaut hat, stellt besonders hohe Ansprüche an denjenigen, der sein Lebenswerk fortführen soll. Häufig werden die eigenen Kinder daher bereits frühzeitig an die Tätigkeit im Unternehmen herangeführt und oftmals mit einer exzellenten formalen Ausbildung auf eine potentielle Betriebsübernahme vorbereitet.

Im besten Fall funktioniert die Übergabe reibungslos. Das ist aber eher die Ausnahme als die Regel. Durch die tiefen persönlichen Beziehungen gleicht die Nachfolgeplanung in Familienunternehmen dem Tauchgang in einem Haifischbecken, der immer gefährlicher wird, je mehr Akteure beteiligt sind. Wenn an dieser Stelle nicht bereits frühzeitig ein Plan existiert, besteht selbst für etablierte und über Jahre hinweg erfolgreiche Unternehmen die Gefahr, an Nachfolgekonflikten zu zerbrechen oder einer feindlichen Übernahme zum Opfer zu fallen.

Konflikte bei der Übergabe des Staffelstabs

Sicherlich: Der häufigste Grund für das Scheitern der Nachfolge ist die fehlende Übergabewürdigkeit. Das trifft auf alle Unternehmen zu, die aus der Perspektive des potentiellen Nachfolgers ökonomisch nicht attraktiv sind. Das Institut für Mittelstandsforschung in Bonn nennt als Orientierungspunkt eine Jahresbruttorendite von mindestens 50.000 Euro für den Neu-Unternehmer.

Nicht selten aber entwickeln die eigenen Kinder im Laufe ihrer Ausbildung auch gänzlich eigene Karrierepläne fernab des Familienunternehmens. Und so kann die sicher geglaubte Nachfolge vom einen Tag auf den anderen kippen. In diesen Fällen begleitet Genius Consulting GmbH familiengesteuerte Unternehmen auf deren beschwerlichen Weg alternative Lösungen für die Nachfolgeplanung zu finden. Aber auch wenn die Übergabe zumindest formal funktioniert, sind die Konflikte nicht überstanden. Existiert kein konsequenter Plan für die Unternehmensnachfolge, multipliziert sich das Konfliktpotential. Ursächlich sind meist unterschiedliche Ansichten, Emotionen und Glaubenssätze des übergebenden Unternehmers und des Nachfolgers.

In meiner Arbeit als Coach sind mir hier immer wieder sich gleichende Themen begegnet:

  • Die in den Augen des Unternehmers nicht genügende Qualifikation des Nachfolgers.
  • Die Angst des Vorgängers vor Veränderung in Kombination mit der Angst des Nachfolgers vor unternehmerischer Stagnation.
  • Die mangelnde Bereitschaft des Unternehmers die Kontrolle über sein Lebenswerk abzugeben. („Ohne mich läuft hier doch nichts!“)
  • Gänzlich unterschiedliche Vorstellungen zu Betriebsführung und Unternehmenskultur. („Das haben wir schon immer so gemacht!“)
  • Nicht selten sind es aber auch tradierte familiäre Streitigkeiten, die, sofern mehrere Nachfolger eingesetzt werden oder Familienmitglieder in unterschiedlichen Positionen im Unternehmen arbeiten, ihre toxische Wirkung im Arbeitsalltag entfalten.

Diese Liste ließe sich beliebig weiterführen. Sie zeigt dennoch, wie wichtig eine konsequente Nachfolgeplanung ist, die neben den betriebswirtschaftlichen Aspekten vor allem auch die Familiendynamik und andere psycho-soziale Themen berücksichtigt.

Coaching als Integrationsinstrument

Nur indem ein Unternehmen sich frühzeitig darauf vorbereitet, einem potentiellen Nachfolger mit der Unternehmensübergabe auch einen größtmöglichen Nutzen zu stiften, kann der Fortbestand nachhaltig gesichert werden. Das ist der Grund, warum wir bei Genius Consulting GmbH ein Coaching als Integrationsinstrument betrachten, um bereits präventiv eine Balance zwischen den Interessen des Unternehmers und denen des Nachfolgers zu erreichen.

Je früher dieser Plan auf dem Tisch liegt, desto besser. Auf diese Weise kann nämlich frühzeitig an Stellschrauben wie der Profitabilität, der Qualifikation des Nachfolgers und der langfristigen Ausrichtung des Unternehmens gedreht werden, ohne dass Konflikte und sogar juristische Nachfolgestreitigkeiten die Vision, die Innovationskraft und damit mittel- und langfristig die Existenz des Unternehmens gefährden.

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